小师妹知道奋强有这个权力调动员工工作，继续劝说：“我刚才问过今年的轮值ceo冯娟，她说只要你同意就可以把他调离到其他工作岗位。正好三师哥调回公司销售部，有个空缺的位置喽，这个你帮帮忙嘛。”

奋强想了想，说：“董事会讨论研究过，总公司准备把三师兄从天子家具商场调回公司当销售部的经理，我们正在物色人选到天子家具商场接替三师兄的工作。我可以提名二师哥，看董事会的意见。就是二师兄接替三师兄的工作也有一个半年的试用期，如果他行，就让他接替三师兄的职务，当任天子家具商场销售部的经理这是我最大的权力了。不过，要是到时他仍然干不好，就别怪我不留面子了，到时候他想再回奋强家具厂做木匠活可能已经没有岗位了。谁都知道，在天园公司里每个人都有发展机遇，就看他有没有这个本事了。如果他真是烂泥扶不上墙，我也没办法扶持他了。”

奋强把二师哥调到天子家具商场当负责人也不是空穴来风，这是他协调二师哥这些所谓的老员工解决他们的办法，就是把不是公司核心业务的商场通通承包出去，既解决了公司老员工的岗位问题，又腾出了岗位，让有能力的新职工上。

小师妹一听奋强可以把二师哥安排到重要的工作岗位，很是欣慰——她知道这是奋强从办厂以来第一次“滥用职权”，她嘴里没有说感谢的话，但她回去面对二师哥时，她说了一大堆强哥的好话，她要二师哥好好干别辜负了五师哥的期望。

待小师妹走后，华奋强一直考虑一个问题，工厂自成立以来，已经有十几年了，股份改革的确起了很大作用，但目前遇到一个瓶颈，就是老的员工虽然是公司的中坚力量，但也暴露了一些问题，随着企业的发展壮大，收人增加了之后，有不少人满足于现状，不愿意从长远着想，同时功臣与能臣的矛盾也凸显出来，领导的执行力削弱了，对公司的发展起了不少的阻碍作用。如何解决这个问题，在他的脑海里一直在思考着，他在酝酿对公司内部更深层次的改革。

于是，奋强决定将集团公司董事会成员、部分下属公司的经理和工厂厂长集中在一起，在风景宜人的青城山召开一次重要的会议。

这是自成立集团公司以来，华奋强第一次将公司的干部二十几号核心骨干拉到地处青城山下的青城山庄召开会议——他决定对集团公司进行一次大的改革。

会议排期为三天，第一天上午漫议，奋强采取完完全全的“头脑风暴法”，每个与会者都可以说出自己的想法。到了下午，会议开始筛选并聚集主题，在他的引导下，进入了公司的改革主题，所有人开始围绕主题进行充分的开放式的讨论，并且与华奋强或董事会成员进行争论和辩解。到了第二天，所要讨论的议题会进一步得到收缩，大家对昨天的一些富有代表性的问题进行充分讨论，然后形成会议纪要初稿。第三天，大家对会议纪要的内容进一步的讨论，修改细节，最后形成会议纪。

这次的在会议中形成的会议纪要，主要形成如下共识：一是，为了公司的发展，公司决定引进现代化企业管理模式，建立职业经理人制度，此次会议后尽快出台职业经理人制度的实施细则。二是，实行职业经理人制度后，为避免矛盾和冲突，公司对在重要岗位和职务的的老员工，采取分流安置的办法——

鼓励他们到企业非核心业务的部门工作，待遇从优，也可以承包经营自负盈亏；此外，凡愿意帮助公司在外设点开店专门销售公司产品的职工，公司在批发价的基础上再优惠1%价格给开店的职工；如果愿意继续在公司干的，公司根据他工作的年限和以前的贡献给予荣誉性、象征性的职务；对于那些愿意离开公司的，公司根据他工作的年限和以前的贡献给予现金补偿或者股权奖励。

通过讨论，大家认识到并购对公司发展重要性，可以提升公司竞争力和市场份额。通过了公司对从事芯片生产深大智能公司的并购方案。

回到公司之后，华奋强将会议纪要下发到相关部门的高管层，听取相关的意见和建议，接着进行讨论和修改，经几上几下的反复之后，最终形成决议。

杨秀芸对华奋强的做法有点不理解，问：“你这样做不是在折腾人吗？”

奋强却告诉她：“战略决策关乎方向，方向错误，速度越快，就越容易翻车。所以战略性的重大决策一定要慢，要谨慎、仔细，尽量做到科学合理。”

秀芸这才知道为什么奋强的每次大的决策，很少失误，都能取得好的效果和经济效益，这与他采取的工作方法是分不开的。